A szervezetben dolgozók életében kitüntetett helyzetet jelent, amikor az elmúlt időszak teljesítményét a vezetővel együttesen értékelik.
Mindez megtörténhet formalizált folyamatban, amikor Teljesítmény Értékelő Rendszert (TÉR) működtet az adott szervezet és jól körülírt kritériumok, kompetenciák adják a visszajelzés vázát, de megvalósulhat ad hoc jelleggel, illetve kevésbé meghatározott szempontok alapján, inkább az adott időszak jelentős eseményeit elemezve is.
Bármelyik forma mellett dönt is az adott szervezet, illetve a vezető, a következő időszakra vonatkozóan fontos üzenettel bír a visszajelzés, a teljesítmény értékelése.
A hatás kiterjed a vezető-beosztott kapcsolatra, a munkatárs motivációjára, elkötelezettségére, a megjelölt fejlesztési iránnyal való azonosulásra, tehát magára a fejlődés, a változás lehetőségére is.
Trénerként gyakran halljuk a tréningek elején elhangzó kérdésre, hogy „Mi miatt választottad ezt a képzést?” azt a választ, hogy:
„A főnököm küldött.” vagy
„Ez jött ki a teljesítményértékeléskor.”
Azonban konkrét helyzethez, megoldandó problémákhoz már nehezen kapcsolódik a választás.
Az meg fel sem merül, hogy ki és milyen módon fogja figyelni, hogy az adott képzés hatása hogyan jelentkezik a mindennapi munkaszituációkban.
A teljesítményértékelés folyamatában felmerülő nehézségek fakadhatnak abból, hogy nincs elég információ az adott munkatársról, vagy kompetenciáról.
Ebből is fakadhat, hogy ellenállásba ütközik a vezető a visszajelzés során, illetve a vezető saját, gyakran tudattalan megnyilvánulásai is nehezíthetik beszélgetést.
Ezeket a nehezítő tényezőket segít kiküszöbölni a különböző viselkedési, kommunikációs stílust, illetve kompetenciákat vizsgáló kérdőívek beépítése a teljesítményértékelés folyamatába.
Mivel megerősítés, illetve fejlesztés a célja a teljesítményértékelő beszélgetésnek, hasznosabb, ha a vizsgálat nem a munkaszemélyiségre, hanem a közvetlenebbül beazonosítható, megfigyelhető és könnyebben módosítható munkaviselkedésre irányul.
Ilyen típusú elemzésre ad lehetőséget pl. a DISC kommunikációs stílust vizsgáló kérdőív, amely alapvetően 4 stílusba sorolja a munkatársakat és ezeket a könnyebb megjegyezhetőség kedvéért színekkel is megkülönbözteti. A stílusba sorolás képet ad a háttérben meghúzódó viselkedési motívumokról, pl., hogy miből fakadhat az, ha a munkatárs nehezen alkalmazkodik a változásokhoz, de információt kaphatunk arról is, hogy milyen típusú feladatokban érezheti komfortosan magát, kikkel tud jól és kevésbé jól együttműködni az adott kolléga.
Amellett, hogy a vizsgált kompetenciák alakulásához, a háttérben húzódó okokhoz kapunk kiegészítő információt, a kommunikációs stílus vizsgálata segítséget jelent a vezetőnek a beszélgetésre való felkészülésben is.
A teszt kitöltése után kapott riport támpontokat ad az egyes stílusokba tartozó munkatársak vezetéséhez, a velük való kommunikációhoz is. Amennyiben a vezető teljes képet szeretne, kiegészítheti a TÉR beszélgetésre való felkészülést. Pl. „Piros” vezetőként hogyan tudja a leginkább bevonni a beszélgetésbe a „Zöld” munkatársát, „Sárga” stílusúként milyen reakciókra számíthat a „Kék”munkatárstól és milyen eszközökkel tudja a leginkább motiválni ezeket a kollégáit.
Ha pontos képe van a saját és a munkatársa kommunikációs stílusára vonatkozóan, akkor lehetőség nyílik a beszélgetés tudatosabb vezetésére, és a másik fél számára is elfogadható alternatívák megfogalmazására.
A teljesítményértékelés fontos, a vezető-beosztott páros kapcsolatát befolyásoló bizalmi terület. Az alkalmazott kérdőívek is akkor érik el a valódi céljukat, ha a beosztott számára transzparens módon történik a felhasználásuk és az információk kezelése is.
Anonim visszajelzésekre adnak lehetőséget a 360°-os kérdőívek, amelyek nagyszerűen alkalmazhatók a teljesítményértékelés előkészítéséhez, azokban az esetekben, amikor a vezető nem szeretne csak a saját megfigyeléseire, véleményére támaszkodni, szeretne teljes képet kapni és adni arról, hogyan is vélekednek az adott munkatársról a vele kapcsolatban álló kollégák, vezetők, beosztottak.
Többféle mérőeszközből az adott munkakörnek legmegfelelőbbet választhatja ki a megrendelő, tehát létezik külön a vezetői és alkalmazotti kompetenciákat vizsgáló eszköz is.
Vezetők esetében lehetőség van koncentráltabb, a tervezést, problémamegoldást, irányítást, önmenedzselést, kapcsolatok irányítását és a kommunikációt érintő kompetenciák vizsgálatára és külön eszköz biztosítja az átfogóbb, pl. a problémamegoldásra, interperszonális kommunikációra is kiterjedő mérést.
Ezentúl speciális, pl. az érzelmi intelligencia körébe tartozó kompetenciák 360 fokos mérése is lehetséges.
A TÉR sok szervezetben összekapcsolódik a fejlesztési programokkal, amely megfelelően alkalmazva nagyon jó motivációs bázist biztosíthat a képzésekhez.
Azonban már csak kevés szervezetben tapasztalható a képzések utánkövetése és ezek eredményességének mérése pl. a TÉR elvárásaihoz hasonlítva.
Tehát nagyon gyakran a „TÉR -Teljesítményértékelő beszélgetés – Fejlesztési cél megfogalmazása” hármasnál megáll a folyamat.
Amennyiben egy cég számára valóban fontos mind a TÉR következetes működtetése, mind a munkatársak fejlesztése, mind pedig a fejlesztési programok gazdaságossága, úgy érdemes ennél a hármasnál tovább lépni.
A 360 fokos felmérések lehetőséget biztosítanak a kompetenciák időbeni követésére is. Tehát a képzések viselkedésre vonatkozó hatásvizsgálata (természetesen megfelelő utógondozással párosulva) összekapcsolható a TÉR-hez kötődő kompetenciaméréssel.
Ilyen módon maga a TÉR egy keretrendszert jelent a jó teljesítményhez vezető úton, amely következetesen lerakott kövekből épül fel.
Puskár Ildikó
A teljesítményértékeléshez használható online tesztekkel kapcsolatban bővebb információhoz itt juthat: